De toekomst van talentacquisitie: Hoe AI HR opnieuw definieert

De grootste zorg van veel HR-professionals is dat kunstmatige intelligentie hun rol binnen een bedrijf zal vervangen. Hoewel dit een terechte zorg is, is de realiteit met betrekking tot de toekomst van talentacquisitie dat AI een positieve invloed zal hebben op HR-professionals in plaats van hen te vervangen.

De meeste HR-afdelingen gebruiken AI om bepaalde procedures te vergemakkelijken die niet door mensen hoeven te worden uitgevoerd. Deze taken variëren van managementtaken tot onboarding. Hoeveel voordelen AI op dit gebied ook biedt, er zijn ook nadelen aan het gebruik van AI, zoals cyberaanvallen of beperkingen van wat een bepaalde kunstmatig intelligente software kan met de gegeven tools.

In dit artikel gaan we dieper in op wat AI is, hoe het wordt gebruikt in HR, de voordelen, de overwegingen van de negatieve kanten die AI op de werkplek kan brengen en de vooruitzichten voor de toekomst van AI in HR.

Wat is AI in talentacquisitie?

Kunstmatige intelligentie is een extreem brede term voor een samenvoeging van verschillende tools en software die intelligenter functioneren dan gemiddeld. De basisdefinitie van AI is een grote hoeveelheid gegevens die gepaard gaat met een sterke verwerking en ingewikkelde algoritmen. Deze factoren leiden allemaal tot software die in staat is om patronen te leren en logische antwoorden te geven.

Er zijn twee belangrijke subsets voor AI die beide worden gebruikt bij het werven van talent. Er is niet-bewuste AI die minder zelfstandig intelligent is, en algemene kunstmatige intelligentie AI die bijna bewust lijkt dankzij het vermogen om ingewikkelde en nauwkeurige antwoorden te geven en eigenschappen heeft die lijken op die van een bewust wezen. Bewuste AI ligt nog ver in de toekomst.

Op dit moment functioneert AI als een helper voor mensen om alledaagse taken uit te voeren die niet direct menselijke aandacht vereisen. Met dit feit is het veilig om te zeggen dat AI mensen niet snel zal vervangen. Veel bedrijven op het gebied van HR maken gebruik van goede AI, bijvoorbeeld Lensa.

Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen verschillende soorten AI om volledig te begrijpen hoe AI is en kan worden geïntegreerd in de wereld van talentacquisitie. Conversational en decisional AI worden beide veel gebruikt in HR voor verschillende toepassingen, zoals chatbots en semantische analyse.

Deep learning en natuurlijke taalverwerking zijn ook verhoogde vormen van AI die vaak worden gebruikt in HR. Deep learning is momenteel gekoppeld aan het bewustzijn van kunstmatige intelligentie en is een gelaagd neuraal netwerk dat lijkt op het menselijk bewustzijn. Natuurlijke taalverwerking is ook vergelijkbaar, de software probeert alle gebieden van de menselijke spraak te analyseren om deze te begrijpen en te simuleren.

De huidige populariteit van AI

Talloze onderzoeken tonen aan dat meer dan de helft van de HR-afdelingen en bedrijven AI op verschillende manieren gebruikt om hun processen te vergemakkelijken. Er wordt voorspeld dat het gebruik van AI in talentacquisitie de meerderheid van deze bedrijven zal overnemen, dankzij de vele voordelen die opwegen tegen de risico's. Lees meer over de voordelen en risico's verderop in dit artikel.

Manieren waarop AI opduikt in HR

In wezen wordt AI gebruikt om de HR-afdeling van een bedrijf kosten- en arbeidsefficiënt te maken. Zoals eerder vermeld, neemt AI alledaagse taken over, die we hieronder zullen toelichten.

Administratieve automatisering

Het automatiseren van alledaagse taken is al eerder genoemd in dit artikel. We zullen nu verder uitleggen hoe dat eruitziet als het wordt gedaan door AI in een HR-omgeving. Het automatiseren van saaie taken bestaat al talloze jaren op verschillende gebieden, waaronder talentacquisitie.

Het verschil tussen het verleden en het futuristische heden is de kwantiteit en kwaliteit van laagwaardige taken die kunstmatige intelligentie overneemt, zoals het organiseren van werknemersvragen, het beheren van secundaire arbeidsvoorwaarden, het afhandelen van beleid en formulieren, enzovoort. Deze administratieve taken kunnen automatisch en betrouwbaar worden uitgevoerd zonder menselijke tussenkomst, daarom wordt AI op grote schaal gebruikt.

Gesprekken voeren en screenen

Digitale assistenten worden steeds populairder tijdens sollicitatiegesprekken. Kunstmatige intelligentie komt naar voren als een digitaal hulpmiddel voor kandidaten die op zoek zijn naar een baan door het plannen en afzeggen van sollicitatiegesprekken naadloos te laten verlopen en door herinneringen te sturen naar kandidaten om ze betrokken te houden.

Aanwervingsmanagers worden ook enorm geholpen door AI, van het vinden van kandidaten tot het plannen van sollicitatiegesprekken. De arbeidsmarkt is zeer competitief, wat betekent dat AI het verschil maakt voor HR-teams om sterke medewerkers te vinden.

Machine learning wordt vaak gebruikt voor het sourcen van kandidaten. De kunstmatige intelligentie scant automatisch ontvangen cv's en kijkt daarbij naar eerdere ervaring, trefwoorden en specifieke vaardigheden die geschikt zijn voor de vacature.

Deze software beveelt de geüploade vacature ook aan bij de juiste kandidaten, waarbij ook passieve kandidaten worden betrokken. Dankzij de analytische besluitvormingsmogelijkheden van AI-software is de kans groot dat de juiste baan wordt aanbevolen aan de kandidaat met de juiste vaardigheden en ervaring.

Krachtigere AI-software kan zelfs voorspellen hoe waarschijnlijk het is dat een kandidaat zal slagen bij het bedrijf, wat de beslissing van het HR-team om de kandidaat aan te nemen helpt beïnvloeden. Dat succes wordt gemeten aan de hand van de voorspelde anciënniteit van de werknemer, de prestatie en de waarschijnlijkheid dat hij of zij de baan zal accepteren.

Kandidaat selecteren

We hebben het onderwerp van kandidaatselectie in het laatste punt al even aangestipt, maar het hele proces van selecteren en aanbiedingen versturen gaat verder dan dat. Het grootste verschil is hoe kandidaten worden vergeleken met andere topverdieners in hetzelfde vakgebied binnen een organisatie waar ze solliciteren. Deze vergelijking kan de recruiter helpen om de voorspellingen over deze kandidaat te begrijpen.

We hebben het eerder in dit artikel ook gehad over gepersonaliseerde aanbiedingen. AI kan gegevens over verschillende aanbiedingen in het vakgebied vergelijken om te bepalen welk aanbod het meest succesvol zou zijn voor een kandidaat.

Bron: Pexels

Inwerken van werknemers

Het inwerken van werknemers is de handeling waarbij een bedrijf een nieuwe werknemer in zijn bedrijf integreert. Deze integratie gebeurt door oriëntatie op de werkplek, waarbij de nieuwe werknemer meer te weten komt over het bedrijf en de manier van werken binnen het bedrijf. Dit omvat waarden, werkcultuur, de missie van het bedrijf en de structuur van het personeel.

De ervaring van de werknemer die aan boord komt, is uiterst belangrijk omdat deze ervoor kan zorgen dat de werknemer terugkomt en zelfs kan eindigen met het aanbevelen van het bedrijf aan anderen. Kunstmatige intelligentie verbetert hun ervaring aanzienlijk via methoden waarover je hieronder kunt lezen.

AI is slim genoeg geworden om automatische organisatie en gepersonaliseerde aanbevelingen aan deze werknemers te bieden. Dit soort software beveelt belangrijke contactpersonen aan, stelt trainingsprogramma's voor en informeert nieuwe werknemers over het beleid en mogelijke voordelen.

Kunstmatige intelligentie is ook non-stop beschikbaar, in tegenstelling tot een menselijke werknemer, waardoor de ervaringen enorm toenemen doordat het een moeiteloos en inclusief proces is voor werknemers.

Personeelsbehoud en algemeen beheer

Het behouden van werknemers is momenteel de grootste strijd van elk bedrijf. Het personeelsverloop is vrij hoog in vergelijking met gegevens uit het verleden doordat de werkcultuur drastisch verandert dankzij jongere generaties die veranderingen doorvoeren. Dergelijke verschuivingen zijn onder andere stille opzeggingen, waarbij werknemers hun output beginnen te verlagen omdat ze een gebrek aan loon voelen en minder loyaal zijn aan bedrijven.

Werknemers worden steeds meer gedreven door doelgerichtheid en zelfbehoud, wat betekent dat ze niet bang zijn om over te stappen naar een bedrijf dat hen een beter aanbod heeft gedaan, vooral als ze geen pad zien om de zogenaamde "bedrijfsladder" te beklimmen. Met andere woorden, werknemers hebben behoefte aan carrièregroei, betere compensatie en mogelijkheden om te leren bij een bedrijf.

De voordelen van AI bij talentacquisitie

We hebben het tot nu toe gehad over alle manieren waarop AI zich manifesteert in talentacquisitie, om nog maar te zwijgen over wat het kan inhouden voor de toekomst. De voordelen van AI gaan veel verder dan het uitvoeren van alledaagse taken in plaats van recruiters. Lees verder om erachter te komen hoe kunstmatige intelligentie de talentacquisitie ten goede komt.

Kunstmatige intelligentie zorgt ervoor dat organisaties hun potentieel op het gebied van talentmanagement kunnen maximaliseren. Dit stimuleert op zijn beurt werknemers om bij bedrijven te blijven dankzij de positieve omgeving die het passief creëert. Van het ontwikkelen van loopbanen tot het creëren van strategieën, AI biedt een enorm voordeel voor HR-teams.

We hebben het al ontelbare keren gehad over het schrappen van repetitieve taken waar veel recruiters mee worden geconfronteerd, maar om het verder uit te leggen: AI creëert ruimte voor recruiters om zich op belangrijkere taken te richten. Deze taken omvatten het begeleiden van werknemers, het maken van strategieën, het in gesprek gaan met werknemers om interpersoonlijke werkrelaties te verbeteren, enzovoort.

Kunstmatige intelligentie is ook in staat om een strategie te creëren en te helpen om werknemers beter te behouden door zich te richten op loopbaanontwikkeling. We hebben dit onderwerp eerder in het artikel aangestipt toen we het hadden over nieuwe generaties werknemers die een hoger verloop stimuleren.

In het verleden hadden werknemers de mogelijkheid om bij een bedrijf te blijven door hogere functies te bereiken vanaf het beginniveau. De huidige economie verandert snel, wat betekent dat er altijd nieuwe banen bijkomen en werknemers voortdurend verhuizen. Om deze problemen op te lossen, helpt AI bedrijven met gekwalificeerde suggesties.

Een daarvan is het geven van gepersonaliseerde aanbevelingen en loopbaanpaden aan werknemers, wat betekent dat hun loopbaanontwikkeling speciaal wordt samengesteld op basis van al hun persoonlijke en eerdere gegevens. Werknemers kunnen verschillende leerdoelen instellen om ook voor dit pad een gewenst resultaat te bereiken. Het gebaar van deze strategie laat werknemers ook zien dat hun leidinggevenden er belang aan hechten dat ze slagen binnen het bedrijf.

De efficiëntie wordt uiteraard sterk verhoogd dankzij een betere toewijzing van middelen zoals arbeid. Wanneer professionals niet worden belast met tijdrovende klusjes, hebben ze minder tijd om oplossingen te bedenken voor belangrijkere zaken. De snellere output van HR-medewerkers verhoogt uiteindelijk de efficiëntie van het bedrijf en dus ook de winst na verloop van tijd.

Kunstmatige intelligentie biedt ook marktinzichten en andere gegevensfeedback, omdat het de gegevens gebruikt om zijn algoritmische bewerkingen voortdurend af te ronden. Dit geeft bedrijven inzicht in hoe goed hun recente aanpak het heeft gedaan in vergelijking met eerdere benaderingen, zoals het vergelijken van recente salarissen met concurrerende gegevens.

Nadelen van AI-integratie

Zoals we al zeiden, zijn de positieve kanten groter dan de negatieve als het gaat om AI in talentacquisitie. Helaas zijn er nog steeds bepaalde nadelen die moeten worden aangepakt.

Kunstmatige intelligentie heeft één hoofdingrediënt: gegevens. Net zoals een plant niet groeit in ranzige grond, zal AI zijn volledige potentieel niet kunnen benutten als de gegevens die het krijgt foutief of bevooroordeeld zijn. Veel HR-afdelingen beschikken niet over de juiste hoeveelheid en kwaliteit van gegevens zodat AI optimaal kan functioneren en het bedrijf alle voordelen kan bieden. Daarom kunnen er integratieproblemen ontstaan.

De context en timing van de gegevens die worden geïnjecteerd zijn ook extreem belangrijk, daarom wordt het gecategoriseerd als wetenschap en zijn er hoogopgeleide professionals nodig om deze software te maken en te onderhouden.

Het gebrek aan cyberveiligheid is ook een risico, vooral omdat HR-software enorme hoeveelheden persoonlijke gegevens verwerkt die, als ze uitlekken, massale algemene verontwaardiging kunnen veroorzaken en mensen in gevaar kunnen brengen. Gelukkig dreigt dit risico overal waar internet is. Daarom is het met de juiste maatregelen te vermijden.

De veralgemening van oplossingen voor potentieel nicheproblemen is ook een zorgwekkende factor voor veel HR-professionals die overwegen over te stappen op AI. De context van een vraagstuk en de context van het management kunnen niet van elkaar worden gescheiden. AI moet geavanceerder worden om creatieve en innovatieve oplossingen te bieden die specifiek kunnen worden ingepast in een bedrijf en zijn behoeften.

De kunst beheersen om je waarden te vertalen naar kunstmatig intelligente software wordt ook steeds belangrijker als het gaat om geïndividualiseerde oplossingen voor een talentacquisitieteam. De meeste teams hoeven zich geen zorgen te maken, want AI is al hard op weg om uiterst krachtig en nuttig te worden, vooral in de wereld van talentacquisitie.

De weg voorwaarts

We zien grote stappen voorwaarts van start-ups en grotere bedrijven die betere AI ontwikkelen die specifiek is ontworpen voor human resources. Nu de software steeds efficiënter wordt, verandert de dynamiek bij bedrijven in positieve zin door de voordelen die AI biedt. Je kunt er alleen maar van uitgaan dat het gebruik van AI bij het werven van talent exponentieel zal toenemen.